성(性) 다양성과 M&A 결과

이번 딜캐스트 에피소드는 CEO 및 이사회 차원 모두에서의 성 다양성이 인수합병(M&A) 결과에 어떤 영향을 미치는지 살펴봅니다. 진행자 Julie-Anna Needham이 Bayes 경영대학원 선임연구원이자 과정 책임자인 Dr. Valeria Vitkova와 함께합니다. 딜캐스트는 Mergermarket과 SS&C Intralinks에서 제공합니다.

이번 에피소드에서 알게 될 내용:

• 여성 CEO 및 성별이 다양한 이사회 인수자가 전체 남성 리더 기업보다 더 나은 성과를 거두는 이유
• 팬데믹 동안 여성 CEO가 시작한 M&A 딜이 평균적으로 더 나은 장기적 결과를 낸 방법 
• 성별 균형을 이룬 이사회가 선택한 딜 구조 및 대상기업의 전략적 차이
• 여성 CEO에 대한 시장의 인식이 개선되기 위해 수행되어야 할 일 

[음악 재생] JULIE-ANNA NEEDHAM: Mergermarket과 SS&C Intralinks에서 여러분께 제공하는 주간 M&A 팟캐스트, 딜캐스트에 오신 것을 환영합니다. 저는 10년 동안 M&A를 취재해온 Julie-Anna Needham 기자입니다. 이번 딜캐스트 에피소드는 CEO 및 이사회 차원의 성별 다양성이 M&A 결과에 어떤 영향을 미치는지 알아봅니다. 오늘 저와 함께하는 Valeria Vitkova 박사는 Bayes 경영대학원 선임연구원이자 과정 책임자입니다.

안녕하세요, Valeria. 오늘 나와주셔서 감사합니다.

VALERIA VITKOVA: 안녕하세요. 초대해 주셔서 감사합니다.

JULIE-ANNA NEEDHAM: 먼저 박사님께서 수행해오신 연구에 대해 간략히 말씀해주시겠어요?

VALERIA VITKOVA: 네. 이 연구는 SS&C Intralinks와 공동으로 수행됐습니다. 우리는 여성 CEO와 이사회 차원의 성별 다양성이 기업의 M&A 전략에 어떤 영향을 미치는지, 그리고 이것이 인수자의 후속 성과에 어떤 영향을 미치는지를 알아보고자 했습니다.

그래서 이것에 대한 연구를 해오고 있죠. 우리는 지난 5년 동안 매우 큰 규모의 국제 기업 표본을 조사해서 2건의 주요 보고서를 만들었어요. 예를 들어 최신 보고서에서는 2010년 초에서 2021년 말 사이에 공시된 딜을 분석했어요. 가치가 5천만 달러 이상인 크고 중요한 딜을 대상으로 했고, 그 표본은 11,000건 이상의 M&A 딜로 구성되어 있어요.

그래서 저는 이것이 우리 데이터의 견고성과 우리가 도출한 결과의 신뢰성을 높인다고 생각합니다. 그리고 구체적으로, 우리는 기업의 장기 주가실적, 장기 경영성과, 회계지표를 조사했어요. 하지만 동시에 공시에 대한 단기적 반응도 살펴봤어요. 이 주요 M&A 딜들에 시장 반응을요.

JULIE-ANNA NEEDHAM: 대단하네요. 정말 포괄적인 연구인 것 같아요. 그런데 기업 이사회와 CEO 수준의 고위 리더십 직책에 여성 대표가 적은 것에 대한 조사가 늘어난 이유가 무엇일까요? 왜 지금 그럴까요?

VALERIA VITKOVA: 네. 정말 좋은 질문이에요. 전반적으로, 우리가 본 것은 최근 몇 년 사이에 ESG 아젠다가 빠르게 진전되고 있다는 겁니다. 생각해보면, 성 다양성은 이 ESG 의제에 포함된 중요한 이슈 중 하나죠.

그리고 우리가 본 것은 성별뿐만 아니라 인종과 문화의 다양성도 많은 기업들에게 점점 더 중요한 고려사항이 되고 있다는 거예요. 구체적으로 M&A 영역에 대해 생각해보면 다양성과 포용성 관련 이슈가 딜 프로세스의 모든 단계에서 더 연관성이 높아졌어요.

인수하고자 하는 잠재적 대상의 ESG 성과를 조사하는 실사 단계에 대해 생각해보면 특히 더 그렇죠. 또한 사람들은 자신의 기업에 다른 기업들을 통합하는 것이 다양성 및 ESG와 관련된 이러한 목표를 진전시키는 데 도움이 될지의 관점에서 어떤 영향을 미치는지 살펴보고 싶을 거예요.

그리고 제가 생각하기에 그렇게 된 주요 이유 중 하나는 우리가 더 다양한 리더십 팀을 보유하는 것이 분명한 이점이 있음을 보여주는 증거를 갖고 있기 때문이에요. 그래서 우리는 학술 연구, 보고서, 우리가 발간한 보고서를 갖고 있고 이 보고서들은 더 다양한 고위 리더십 팀이 있는 기업이 더 나은 성과를 낸다는 분명한 메시지를 제공하고 전달합니다. 그들은 이해당사자와 주주들을 위해 더 높은 가치를 창출할 수 있어요.

JULIE-ANNA NEEDHAM: 그렇군요. 나중에 좀더 자세히 알아보고 싶습니다. 이제 시장이 여성 CEO에 의한 인수를 덜 지지한다는 것을 보여주는 어떤 증거가 있는지, 그리고 그 과정에서 투자자의 편견이 있는지 살펴볼까요?

VALERIA VITKOVA: 우리의 분석이 분명히 보여주는 것은 여성 CEO와 더 다양한 성별 다양성을 갖춘 이사회를 보유하는 것이 더 높은 장기적 성과와 관련이 있다는 겁니다. 통계적으로 상당한 의미가 있죠. 또한 이 업계의 동종기업들과도 비교됩니다. 그리고 우리가 발견한 성과와 다양성 간의 이 강력한 연관성을 볼 때, 여성 CEO가 공시한 딜에 대한 투자자 반응이 남성 CEO가 시작한 딜에 대한 반응만큼 긍정적이지 않았다는 사실에 조금 놀랐다고 말하고 싶어요.

그래서 공시에 대한 장기적 반응과 초기 반응 사이에 관찰된 이 불일치 속에서, 우리가 생각하게 된 것은 모종의 투자자 편견이 존재한다는 겁니다. 그것이 의식적인 건지 무의식적인 건지는 말하기 어렵군요. 그리고 이 문제를 더욱 놀랍게 만드는 것은 우리의 분석으로부터 이 더 부정적인 반응이 인수가 완료된 후의 부진한 실적에 의한 것임을 설명할 수 없었다는 겁니다.

아마도 여성 CEO와 성별이 다양한 이사회가 더 나쁜 M&A 선택을 하거나 더 나쁜 전략을 채택했을 거라는 이유로는 이것을 설명할 수 없었어요. 왜냐하면 사실, 성별 균형이 잡힌 리더십 팀이 채택하는 경향이 있는 전략 유형에 성공과 관련된 특징이 있는 것으로 보이기 때문이에요.

예를 들어, 이러한 성별 균형 이사회가 추구하고 궁극적으로 인수하려는 대상의 유형은 더 높은 밸류에이션과 더 높은 수익성을 갖는 경향이 있어요. 더 높은 유동성과 더 낮은 레버리지를 갖는 경향이 있죠. 그리고 모든 재무적 특성을 종합해보면, 이들은 정말로 더 성공적이고 더 튼튼한, 한때 인수자의 비즈니스 포트폴리오에 포함되었던 기업이고 더 나은, 더 강력한 실적으로 이어질 가능성이 높아요.

우리는 또한 M&A 딜에서 거래가 구조화되는 방식의 측면에서 몇 가지 시스템적 차이도 있다는 것을 발견했어요. 예를 들어 자문의 양 측면에서, 성별 균형 이사회의 여성 CEO는 더 많은 외부 자문과 지원을 추구합니다. 그래서 우리가 알아낸 것은 성별 균형이 적절한 이사회에 여성 CEO를 보유할 경우, 더 많은 외부 조언을 구하고 더 많은 수의 재무 및 법률 자문가를 고용하는 경향이 있다는 거예요.

이러한 모든 특징은 높은 성공 가능성과 실제로 관련이 있어요. 따라서 초기 반응과 딜이 구조화되는 방식 및 실적 간의 이 불일치를 볼 때 아마도 일종의 편견이 있을 거라고 생각하게 되는 거죠.

JULIE-ANNA NEEDHAM: 이미 아주 많은 것을 알아내셨네요. 그런데 여성 대표가 있는 이사회가 전체 남성 이사회보다 단기, 장기 모두에서 더 나은 실적을 내는 이유는 무엇인가요? M&A, 그리고 더 광범위하게는 이사회에 더 많은 여성 대표를 보유한 기업들의 실적을 보아도 그렇습니다.

VALERIA VITKOVA: 그래서 우리는 여성 CEO와 남성 CEO, 또한 성별 균형 이사회와 남성 주도 이사회에 의해 구조화된 딜 간에 시스템적 차이가 있다는 것을 발견했어요. 그래서 우리가 보는 것은 이 더 다양한 리더십팀이 다른 유형의 대상을 추구한다는 거예요. 다시 말해 고성장이 예상되는 기업들과 실제로 관련된 재무적 특징을 가진 그런 대상들이죠.

그래서 이들은 더 높은 밸류에이션을 지닌 기업들인 거예요. 유동성이 더 높고 레버리지 수준이 더 낮고 수익성이 더 높은 비즈니스죠. 그런 기업들이 성 다양성이 높은 기업이 추구하는 대상 유형이에요. 그리고 그들이 딜을 구조화하는 방식은 리스크에 대해 더 주의하고 보다 많은 외부 조언을 구하는 겁니다.

우리는 여성 CEO와 성별 균형 이사회가 많은 수의 재무 자문가를 이용하는 경향을 보고 있어요. 그들은 법무 자문가도 더 많이 이용하죠. 또한 인수비용을 현금으로 지불하려고 하고, 일반적으로 기업재무 이론에 따라 우리는 딜과 관련된 이익을 확신할 때만 그런다는 것을 알 수 있어요. 창출하려는 시너지에 대한 충분한 확신이 있을 때만 현금을 지불수단으로 사용할 거예요. 따라서 기업들이 현금을 사용할 때는 시장에 정말 강력한 신호를 보내는 거죠.

또한 우리는 대상기업의 유형에서도 차이점을 발견했어요. 그 대상은 비공개적인 경향이 있고, 제가 앞에서 말한 재무적 특징과는 다른 거예요. 성별 균형이 잘 잡힌 이런 기업들은 비상장 대상기업을 더 추구합니다. 다시 한 번 기업재무 이론에 따라, 비상장 대상을 인수하려고 할 때 어떤 수준의 디스카운트를 받으려고 하는데 그 이유가 대상기업의 비즈니스 자체에 대한 가치를 매기기 위해 대상기업의 무형자산을 평가하기가 더 어렵기 때문이라는 증거가 있어요. 이런 이유 때문에, 인수하려는 기업에 대해 더 유리한 가격을 지불할 가능성이 있죠.

또한 우리가 팬데믹 동안 목격한 것 중에 매우 흥미롭게 생각하는 것은 성별 균형 이사회들이 대상과 인수 해지 수수료 모두에 해지 수수료를 사용하는 경향이 높았다는 거예요. 이것은 리스크와 잠재적으로 결렬될 수 있는 거래와 관련된 불리한 면의 일부를 완화하는 데 도움이 될 보험 계약 같은 거죠.

그래서 제가 생각하기에 이 모든 차이점을 종합하면 대상의 유형, 지불수단, 그리고 딜이 구조화되는 방식에 대해 외부 자문을 구하는 것 등이 성별 균형이 잘 잡힌 이사회의 모습을 명확히 보여주고, M&A를 다양한 관점에서 전략적 단계로 간주하는 경향이 크다는 거예요. 그리고 저는 아마도 이것이 성공 가능성을 높이고 더 큰 가치를 창출하는 데 도움이 될 거라 생각합니다.

JULIE-ANNA NEEDHAM: 그렇다면 아주 간략하게 M&A보다 조금만 더 넓게 볼 때, 다양성이 기업의 이익에 유리하다는 어떤 증거가 있을까요?

VALERIA VITKOVA: 보다 광범위하게, 우리는 기업들이 전반적으로 더 큰 다양성을 갖추고 있고, 사실 이것은 리더십 수준뿐에서만 아니라 조직 내 어떤 수준에서도 마찬가지라는 것을 확인했어요. 이런 기업들이 R&D에 더 많은 금액을 투자하는 경향이 있습니다. 혁신에 집중하는 경향이 크고 유기적으로뿐만 아니라 인수합병을 통해 비즈니스를 성장시키는 데 초점을 맞추죠.

따라서 우리는 어떤 시스템적 차이를 보는데, 이는 M&A에서 약간 비켜서서 전반적으로 기업을 들여다볼 때도 마찬가지예요. 그러니까 그들은, 제가 추측하기에, 어떤 면에서 더 오픈마인드인 거죠. 이것이 우리가 보는 R&D와 혁신입니다. 그래서 우리는 그런 기업들이 신제품, 새로운 서비스 개발과 새로운 전략 채택에 대해 오픈마인드를 갖게 한다는 결론을 내리게 됩니다.

JULIE-ANNA NEEDHAM: 대단하네요. 감사합니다. 그렇다면 여성 CEO가 시장과 더 많은 이해당사자에게 더 나은 인식과 평가를 받으려면 어떤 일이 실행되어야 할까요?

VALERIA VITKOVA: 정말 좋은 질문이에요. 제가 강조하고 싶고, 매우 중요하다고 생각하고 개인적으로 매우 인상 깊었던 것은 우리가 지난 5년 정도 동안 이룬 진전에 대해 공개된 통계를 볼 때, 기업 이사회의 여성 리더 대표가 증가해 왔다는 겁니다.

하지만 상임이사와 비상임이사 간의 실제 역할 배분을 보면, 여성에게 배정되는 직위의 대다수가 비상임임을 알 수 있어요. 그래서 제가 확인한, 글로벌 기업 표본을 살펴보는 최신 데이터를 기준으로 할 때 임원직, 이사회 수준 임원직의 약 7%만을 여성이 차지하고 있죠.

JULIE-ANNA NEEDHAM: 충격적일 만큼 낮은 수치로 보이네요.

VALERIA VITKOVA: 맞아요. 정말 그래요. 이것이 왜 중요할까요? 왜냐하면 자신이 임원일 때에 대해 생각한다면, 실질적인 힘을 갖는 때이고, 중요한 자원을 통솔할 수 있는 때이기 때문이에요. 또한 어쩌면 CEO가 될 수 있는 위치이기도 해요. 아주 중요한 관문에 서 있는 거죠. 그래서 논리적으로, 저는 우리가 집중해야 하는 한 가지 핵심 영역은 그런 임원직에 오른 여성 수를 늘리도록 노력하는 것이라고 말하고 싶어요.

이것은 단지 체재를 갖추고 ESG 목표를 향해 노력하고 있는 것처럼 보이는 데서 그치지 않고 이를 지원하는 정책을 실제로 시행해야 해요. 그렇다면, 문제는 기업들이 어떻게 이것을 실질적으로 달성할 수 있을 것인가?겠죠. 말하자면, 한 가지 영역은 인식을 증진하는 겁니다. 예를 들어, 그들은 조직 내에서 여성의 경험에 대한 데이터를 공유할 수 있어요. 그들은 생각을 자극하는 연사들을 초대할 수 있겠죠. 그들은 직원들이 자신의 경험과 아이디이를 공유하도록 독려할 수 있어요.

또한 저는 우리가 질문을 할 필요가 있다고 생각합니다. 자, 어떻게 하면 우리가 이미 논의한 바 있는 인식 증대로부터 행동으로 옮겨갈 수 있을까요? 여기에서 저는 예를 들어 적절한 교육을 제공하는 것이 중요한 부분이라고 생각합니다. 이것에 대해 제가 좀더 많은 통계자료를 제시할 수 있는데요,

다양성 교육을 받는 직원의 비율을 보면, 35% 미만이거나 약 35% 정도입니다. 미국 데이터에 기반한 수치인데, 제가 생각하기에 아마도 다양성에 관해서 선진시장에 속할 거예요. 그래서 저는 이 부분에서 더 과감한 조치를 취할 여지가 있다고 생각합니다. 이러한 인식과 교육과 연계해서 지속적인 과정이 있어야 해요.

이것은 단지 일회성이어서는 안 되고, 우리가 바꾸려고 생각하는 것이 어쩌면 깊이 뿌리박힌 편견, 습관일 수 있기 때문이에요. 행동적 관점에서 바꾸기 위해서는, 이런 믿음과 구상을 계속 반복하고 재구성하고 지속적으로 메시지를 보내고, 다양성이 보편적으로 좋은 것이며 일반적으로 긍정적인 결과로 이어질 수 있다는 메시지를 전달해야 합니다.

JULIE-ANNA NEEDHAM: 이 주제에 관해서라면 하루 종일 대화할 수 있을 것 같아요. 정말 멋진 일이라고 생각합니다. 하지만 마지막 질문을 할 시간이네요. 그런 노력을 어떤 업종이 주도하고 있나요, 기업, 은행, 법조인, 사모펀드 그룹 중에서요?

VALERIA VITKOVA: 이 주제에 대한 다시 한 번 최신 통계를 보면, 우리는 산업재, 부동산, 기술, 에너지 등의 섹터에서 여성 리더 비율이 가장 낮다는 걸 알 수 있어요. 반면에 미디어, 소매 섹터는 최고 수치를 기록하고 있어요.

극명한 차이를 보이고 있는 거죠. 제가 추측하기에 중요한 질문은 이것이 비즈니스의 본질 때문인지, 아니면 아마도 역사적으로 가장 실적이 좋지 않은 일부 업종이 남성 주도적이었던 것으로 인식되어 왔다는 사실 때문인지를 구분하는 겁니다. 어떤 면에서는 저절로 계속되는 현상 같은 거예요.

그래서 저는 아마도 이 문제를 해결할 수 있는 한 가지 방법은 우리가 보다 남성 주도적인 업종에 대한 인식을 확실히 바꾸고, 사회가 이 업종들이 반드시 남성 직원만을 위한 자리로 남겨둘 필요는 없다는 것을 깨닫게 하는 것이라고 생각합니다.

JULIE-ANNA NEEDHAM: 정말 멋지네요. Valeria, 감사합니다.

VALERIA VITKOVA: 대단히 감사합니다.

지금까지 Bayes 경영대학원 선임연구원이자 과정 책임자인 Valeria Vitkova 박사와 함께했습니다. Mergermarket과 SS&C Intralinks에서 제공하는 딜캐스트의 이번 주 에피소드를 들어주셔서 감사합니다. 팟캐스트에 대한 평가, 댓글, 팔로우를 부탁드립니다. 팟캐스트는 Apple Podcast, Spotify 또는 Mergermarket 뉴스 알림에서 확인할 수 있습니다. 자세한 내용은 쇼 노트를 참조하세요. 다음주의 또 다른 에피소드도 함께해주시기 바랍니다.성(性) 다양성과 딜메이킹 2022

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